L'approche générationnelle se distingue des approches classiques en sociologie par le fait qu'elle s'intéresse aux valeurs culturelles et aux modes de vie partagés par les membres d'une génération au-delà des différences socio-économiques (autrement dit, de répartition des richesses) qui les séparent. Elle vise à identifier ce que les membres d'une génération ont en commun plutôt qu'à repérer ce qui les différencie entre eux.
Cette approche permet d'identifier ce qui caractérise une génération et la différencie des générations qui la suivent et la précèdent. À ce titre, c'est une démarche qui permet d'approcher les évolutions de notre société en identifiant les valeurs culturelles « de fond » des générations qui la composent, et qui autorise ensuite un travail de prospective cherchant à identifier les évolutions majeures qui ont de fortes chances d'en découler.
Et c'est l'approche qui, de mon point de vue, permet le mieux de saisir puis de décrypter ce que vivent aujourd'hui les managers sur le terrain, à savoir, manager des personnes d'origines socioprofessionnelles différentes mais porteuses de systèmes de valeurs partagés parce que membres de la même génération.
C'est bien ce phénomène générationnel qui est en jeu lorsque le directeur d'un établissement hospitalier s'étonne qu'en situation d'entretien de recrutement, les jeunes médecins s'intéressent systématiquement, en priorité, à la fréquence et au rythme des gardes avant de s'intéresser à leur évolution de carrière ou à leur rémunération (comme le faisaient les membres des générations précédentes), tandis que, dans le même établissement, la nouvelle infirmière qui s'inquiète du respect de ses horaires de travail et de l'articulation de sa vie professionnelle avec les impératifs de sa vie privée heurte les valeurs de « conscience professionnelle » dont dit être porteur le cadre de santé du service et qui trouve naturel de dépasser les horaires de travail au nom du soin qui est dû au patient.
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