Le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Dans ses décisions à l'égard du salarié, l'employeur ne peut prendre en compte l'un des motifs de discrimination inscrits à l'article L. 1132-1 du Code du travail (sexe du salarié, origine, activités syndicales, convictions religieuses, âge, état de santé, etc.).
Cette liste a été récemment élargie, avec l'introduction du lieu de résidence, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de la perte d'autonomie, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et de la domiciliation bancaire. Créés par la jurisprudence, le principe à travail égal, salaire égal, et celui plus large de l'égalité de traitement, soumettent les pratiques de l'employeur à une exigence d'objectivité et de pertinence à l'égard des salariés placés dans une situation identique. Toutefois la Cour de cassation considère désormais que certaines différences de traitement prévues par accord collectif sont présumées justifiées.
Point spécial: L'action de groupe L'action de groupe a été introduite en France dans le domaine de la consommation et de la santé par les lois des 17 mars 2014 et 26 janvier 2016. La loi du 18 novembre 2016 a élargi son champ aux litiges en matière d'environnement, de protection des données à caractère personnel et de discrimination, notamment au travail. Elle permet aux personnes placées dans une situation similaire et subissant un dommage de la part d'une même personne, d'exercer une action commune devant la justice. La loi prévoit un dispositif particulier en matière de discrimination au travail. L'action de groupe peut être exercée par un syndicat représentatif ou une association intervenant dans la lutte contre les discriminations ou dans le domaine du handicap, mais seulement en matière de candidature à un emploi ou à un stage.
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